Et nyt, stort studie påpeger, at det vigtigste for lønmodtagere er at opleve deres job som meningsfyldt. Alligevel er danske ledere, ifølge iværksætter og ledelsesekspert Jonathan Løw, bange for at tale om mening på arbejdspladsen. Ledere er trygge, når de skal tale om, hvad arbejdsopgaverne er, og hvordan de skal udføres, men de tør ikke tale om hvorfor – om det overhovedet giver mening.

Af Jonathan Løw 

Et nyt internationalt studie fra WorkHuman Research Institute kommer i slipstrømmen af flere andre store undersøgelser som dokumenterer, hvad der er væsentligt for mennesker i forhold til deres arbejde.

Topscoreren er hverken en høj løn, bonusordninger eller gratis massage, men oplevelsen af mening på arbejdspladsen.

Ledelsesekspert: Mening scorer højere end alt andet
Ifølge den danske ledelsesekspert og foredragsholder Jonathan Løw er det et overset område på mange arbejdspladser, hvor fokus gennem mange år har været forskellige former for incitamenter og goder i håbet om at fastholde dygtige medarbejdere.

“Det nye studie bekræfter noget, vi har antaget længe. Det er klart, at lønnen ikke er ligegyldig, men dens betydning er i frit fald i forhold til betydningen af, at det daglige arbejde opleves som meningsfyldt,” fortæller Jonathan Løw.

I juli måned udkom bogen ‘Find dit hvorfor’ på dansk. Bogen er skrevet af ledelsesekspert Simon Sinek, og det danske forord til bogen er skrevet af Jonathan Løw.

Heri pointerer Jonathan Løw blandt andet, at mange organisationer har defineret en række værdisæt, der måske lød godt på papiret, men som hverken ledelsen eller de ansatte reelt tror på endsige efterlever:

“Ord som kreativitet, innovativ og autentisk lyder godt, og de lød sikkert også så godt, at de blev skrevet ind på både hjemmeside og kontorgange. Problemet er bare, at medarbejderne er motiveret af noget vidt forskelligt, og det er næsten umuligt at få ned gennem nogle standardbegreber,” forklarer Jonathan Løw.

Lederne skal turde tage snakken
Jonathan Løw opfordrer i stedet til, at man som leder afsætter tid til at snakke med den enkelte medarbejder omkring, HVORFOR det giver mening for vedkommende at tage på arbejde.

“Man skal turde tage denne snak som leder. Jeg ved godt, at de fleste ledere har det bedst med at snakke om, hvad medarbejderen skal lave, og hvordan det skal udføres, men det er medarbejderens HVORFOR, der i sidste ende driver og motiverer handling,” mener Jonathan Løw.

Han peger på, at den seneste forskning understreger de vidt forskellige ting, vi som individer lægger vægt på. For nogle handler det om at udvikle kompetencer. For andre om at gøre en forskel for samfundet, mens det for andre igen er et spørgsmål om at finde en sund balance mellem arbejde og fritid.

En gennemgående faktor fra alle studierne er dog oplevelsen af mening.

“Det hele starter og slutter med, at vi føler, vi er et sted, hvor det er meningsfyldt at være. Det vil altså sige, at hvis du som leder og organisation ønsker at skabe effektivisering, innovation eller vækst, så kræver det af dig, at du tager tid til at finde ud af, hvad meningsfyldthed vil sige for hver eneste medarbejder, og hvordan disse mål kan opnås på en meningsfyldt måde,” forklarer Jonathan Løw.

Medarbejderne kan ikke alle passe ind i den samme kasse
Jonathan Løw understreger, at det ikke betyder, at et fælles værdisæt eller overordnede regler og strategier er nytteløse. Det er ifølge Jonathan Løw relevant at tale om dette store HVORFOR, men det skal være både på organisations- og individplan.

“Ofte er vi som ledere mest trygge ved at tale om, hvad en medarbejders opgaver og ansvarsområder er. Vi er også ret fortrolige med at italesætte de processer og værktøjer, vi bruger i organisationen (vores hvordan), men meget sjældent oplever man ledere, der tør tage den individuelle og løbende samtale omkring, HVORFOR det giver mening for den enkelte at arbejde i organisationen.”

Jonathan Løw pointerer, at man som leder ikke kan definere, hvad der har betydning for den enkelte medarbejder, men man kan sætte scenen og italesætte de menneskelige grundbehov, som vi alle sammen har: At føle os hørt, forstået og involveret.

Tre gode og konkrete råd
Hvis man er i tvivl om, hvordan man som leder kommer igang med det arbejde, så har Jonathan Løw tre råd til alle danskere ledere:

  1. Indfør, at du som leder skal stille følgende spørgsmål til alle de medarbejdere, du har ledelsesansvar for, mindst to gange årligt: “Hvad kan jeg som leder gøre for, at du ikke forlader dit job i den kommende tid?”
  2. Indfør, at medarbejderne kan komme til dig og deres kolleger og tale om problemer fra privaten, der måtte gå dem på. Det lyder måske ukomfortabelt, og det kan det også være i starten for dig som leder, men forskningen fortæller os tydeligt, at det skaber en helt anden form for tryghed og mening, når vi tør tage vores private problemer med på jobbet. Vi tænker jo på dem alligevel.
  3. Indfør, at medarbejdersamtaler ikke kun handler om, HVORDAN medarbejderen har udviklet sig, og HVAD vedkommende er god til, men også HVORFOR det giver mening at være ansat præcis hos jer? Det vil sige, om medarbejderen føler, at I som organisation er gode nok til, at vedkommende kan udleve sit HVORFOR i hverdagen.